Quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý được giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc. Như vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy nhiêu kiểu định nghĩa và giải thích về quản lý.
Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Định nghĩa quản lý là yêu cầu tối thiểu nhất của việc lý giải vấn đề quản lý dựa trên lí luận và nghiên cứu quản lý học. Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó.
Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt.
Quản lý theo định nghĩa của các trường phái quản lý học
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
- Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " .
- Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích".
- Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công".
Chủ trương của Peter. F. Dalark là giới hạn doanh nghiệp từ góc độ xã hội, lấy quản lý làm chức năng chính của doanh nghiệp. Vì thế, quản lý trở thành chức năng và vai trò của tổ chức xã hội, nó cũng sẽ thông qua các doanh nghiệp góp phần xây dụng chế độ xã hội mới để đạt được mục tiêu lý tưởng là "một xã hội tự do và phát triển". Nếu không có quản lý hiệu quả thì doanh nghiệp không thể tồn tại và từ đó không thể xây dựng một xã hội tự do và phát triển.
Từ đó có thể thấy, cơ sở chính trong giải quyết độ khó của vấn đề là "quan điểm về hệ thống", cơ sở chính trong giải quyết độ khó về thời gian là "quan điểm về sự chuyển động”. Như vậy, đặc điểm lớn nhất trong lý luận của Peter F. Dalark là cách nhìn hệ thống mở và chuyển động". Đây cũng là quan niệm cốt lõi trong tư tưởng triết học về quản lý của ông.
Quản lý doanh nghiệp phải theo nguyên tắc: "lấy hiệu quả kinh tế thực tế làm nguyên tắc hoạt động, đây là một cách nhìn tổng thể lấy thành tích làm cốt lõi".
Nguyên tắc quản lý dành cho giám đốc cần có động lực mạnh mẽ quản lý mục tiêu và kiểm soát bản thân để họ trở thành một người giám đốc giỏi.
Quản lý công việc thì nhấn mạnh: công việc cần có sức sản xuất và phải thông qua những công cụ phân tích, tổng hợp, kiểm soát và thí nghiệm.
Quản lý nhân công coi trọng nguồn nhân lực, làm cho họ có cơ hội, chủ động phát huy ưu điểm của mình, thoả mãn nhu cầu về chức năng và địa vị xã hội của họ trong công việc, đưa đến cho họ cơ hội, quyền lợi như nhau để mỗi người thể hiện giá trị, hoài bão của mình.
Tóm lại, quản lý là quan niệm chứ không phải kỹ thuật, là tự do chứ không phải bị khống chế, là nhiệm vụ thực tế chứ không phải lý luận; là thành tích chứ không phải tiềm năng, là trách nhiệm chứ không phải quyền lực; là cống hiến chứ không phải thăng hến; là cơ hội chứ không phải chướng ngại; là đơn giản chứ không phải phức tạp.
Có thể kể ra nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa quản lý, trên đây chỉ là một vài ý kiến mang tính đại diện trên cơ sở phân tích tổng hợp những quan điểm không giống nhau. Tóm lại, những quan điểm đó tuy rất rõ ràng, đúng đắn nhưng chưa đầy đủ. Chúng chỉ chú trọng đến quản lý như là một hiện tượng chứ chưa làm bộc lộ rõ bản chất của nó. Vậy, làm thế nào để khái quát khái niệm quản lý một cách đơn giản và tương đối toàn diện?
Như chúng ta đều biết, quản lý thực chất cũng là một hành vi, đã là hành vi thì phải có người gây ra và người chịu tác động. Tiếp theo cần có mục đích của hành vi, đặt ra câu hỏi tại sao làm như vậy? Do đó, để hình thành nên hoạt động quản lý trước tiên cần có chủ thể quản lý: nói rõ ai là người quản lý? Sau đó cần xác định đối tượng quản lý: quản lý cái gì? Cuối cùng cần xác định mục đích quản lý: quản lý vì cái gì?
Có được 3 yếu tố trên nghĩa là có được điều kiện cơ bản để hình thành nên hoạt động quản lý. Đồng thời cần chú ý rằng, bất cứ hoạt động quản lý nào cũng không phải là hoạt động độc lập, nó cần được tiến hành trong môi trường, điều kiện nhất định nào đó.
Với những phân tích trên mọi hoạt động quản lý đều phải do 4 yếu tố cơ bản sau cấu thành: - Chủ thể quản lý, trả lời câu hỏi: do ai quản lý? - Khách thể quản lý, trả lời câu hỏi: quản lý cái gì? - Mục đích quản lý, trả lời câu hỏi: quản lý vì cái gì?
- Môi trường và điều kiện tổ chức, trả lời câu hỏi: quản lý trong hoàn cảnh nào?
Vì bản thân hành vi quản lý là do 4 yếu tố trên tạo thành, do vậy 4 yếu tố đó đương nhiên cần được thể hiện trong định nghĩa về quản lý. Tiếp theo, do hoạt động quản lý đích thực cần vận dụng chức năng và phương pháp quản lý để đạt được mục đích quản lý đề ra nên điều này cũng cần được thể hiện trong định nghĩa về quản lý. Tuy nhiên, Fayel trong định nghĩa quản lý đã trực tiếp chỉ ra rằng: Quản lý chính là lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện, chỉ huy, tiến hành, kiểm soát; và nếu lý giải một cách đơn giản như vậy thì quản lý lại trở thành một hành động cụ thể mà mất đi bản chất thống nhất của nó. Định nghĩa quản lý nên phản ánh khách quan đặc trưng cơ bản của hoạt động quản lý, thể hiện bản chất quản lý, hay có thể nói, trong định nghĩa về quản lý nhất định phải đề cập đến bản chất của quản lý là theo đuổi năng suất, hiệu quả.
Dựa trên tác dụng, vai trò của những yếu tố trong quản lý kể trên và quan hệ lôgic giữa chúng, có thể khái quát ý nghĩa cơ bản của quản lý. Thông thường mà nói, quản lý là hành vi mà những thành viên trong tổ chức thực hiện ở một môi trường nhất định nhằm nâng cao năng suất công việc, để đạt được mục đích của tổ chức.
Thực ra, nếu một mực truy đến cùng câu hỏi "quản lý là gì?” thì bản thân câu hỏi hầu như không có giá trị. Cho dù chúng ta có thảo luận, nghiên cứu ra sao, về mặt lí luận mà nói, chúng ta vẫn không đạt được sự thống nhất, trên thực tế cũng không thể đưa ra một kết luận chung. Nhưng chính vì câu hỏi "quản lý là gì?" có sức ảnh hưởng sâu rộng đến mỗi một học giả nghiên cứu vấn đề quản lý, đến mỗi một người thực hiện công việc quản lý như vậy nên làm rõ vấn đề này mới thực sự có ý nghĩa, mặc dù để làm rõ vấn đề "quản lý là gì?" quả thực là công việc không mấy dễ dàng.
Quản lý là sự kết hợp của ba phương diện
Chúng ta hãy bàn về khái niệm "quản lý" trên phạm vi rộng lớn hơn, quy mô hơn như trên phạm vi quốc gia chẳng hạn. Trong một tờ báo có đăng tải số liệu thống kê năm 2001 cho biết: thu nhập bình quân đầu người nước Mỹ bằng 11 lần một số nước châu Á. Thu nhập bình quân đầu người của Mỹ không phải do một người Mỹ mà là giá trị bình quân của toàn bộ người dân Mỹ tạo nên. Sự cách biệt về thu nhập bình quân này không phải do sự cách biệt về chỉ số thông minh của người dân hai nước mà là do khả năng tương tác của họ không giống nhau. Cụ thể nói đến công việc thì đó là phương thức quản lý và chiến lược quản lý của 2 nước là không giống nhau.
Có thể đưa ra kết luận rằng: Quản lý không đơn giản chỉ là khái niệm, nó là sự kết hợp của 3 phương diện:
Thứ nhất, thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của cá nhân. Thứ hai, điều hoà quan hệ giữa người với người, giảm mâu thuẫn giữa hai bên. Thứ ba, tăng cường hợp tác hỗ trợ lẫn nhau, thông qua hỗ trợ để làm được những việc mà một cá nhân không thể làm được, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá trị cá nhân - giá trị tập thể
Trong cuộc sống, chúng ta thường đánh đồng quản lý với lãnh đạo và kinh doanh. Thật ra, kinh doanh, quản lý, lãnh đạo là 3 khái niệm ở 3 phạm trù khác nhau nhưng có liên hệ với nhau. Về mặt khái niệm thì có chỗ tương đồng, có chỗ khác biệt rõ rệt. Dưới đây sẽ phân tích sự khác nhau giữa kinh doanh và quản lý, lãnh đạo và quản lý để từ đó hiểu rõ về khái niệm quản lý.
Kinh doanh thuộc phạm trù kinh tế thương mại, là chức năng của người sản xuất. Kinh doanh là một chuỗi hoạt động được định sẵn trong quá trình doanh nghiệp. Doanh nghiệp vừa phải sản xuất ra sản phẩm một cách có hiệu quả và kinh tế nhất trong quá trình trực tiếp sản xuất, vừa phải tiêu thụ sản phẩm một cách có lợi nhất trong quá trình lưu thông, từ đó thu được lợi nhuận nhiều hơn, mở rộng hơn quy mô sản xuất. Để tiêu thụ sản phẩm một cách có lợi nhất, doanh nghiệp trước khi tiêu thụ phải tìm hiểu thị trường, hiểu được người tiêu dùng muốn gì, giá cả nào dễ được người tiêu dùng chấp nhận, hơn nữa còn phải tìm hiểu những đối thủ cạnh tranh, sức cạnh tranh của họ như thế nào. Trong quá trình tiêu thụ, còn cần làm tuyên truyền, quảng cáo, cung cấp dịch vụ tốt, ưu đãi để thu hút khách hàng. Để sản xuất một cách có hiệu quả và kinh tế, doanh nghiệp cần dựa vào tình hình thị trường, đối tượng tiêu thụ, giá cả, chọn lựa nguyên vật liệu, trang thiết bị và phương pháp sản xuất,… Tất cả việc lựa chọn thị trường, sản phẩm, nguyên liệu, máy móc. Và việc nghiên cứu nhu cầu người tiêu dùng, tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh đều thuộc hoạt động kinh doanh.
Muốn làm cho một doanh nghiệp phát triển tốt, ngoài công tác quản lý tốt, còn cần nghiên cứu phương hướng phát triển, mục tiêu phấn đấu và phương pháp vận hành của doanh nghiệp dựa vào tình hình thực tế trong và ngoài doanh nghiệp, biến kết quả nghiên cứu thành sách lược khoa học và hành động thực tế để thu được lợi ích kinh tế lớn. Những điều này chính là hoạt động kinh doanh.
Từ ý nghĩa thông thường, kinh doanh và quản lý vừa có tính thống nhất, vừa có tính khác biệt. Nhìn từ lịch sử, quản lý là sản phẩm của quá trình xã hội hoá lao động, còn kinh doanh là sản phẩm của kinh tế thương mại. Nhìn từ phạm vi ứng dụng, quản lý được dùng trong mọi tổ chức, kinh doanh chỉ dùng trong doanh nghiệp. Trên phương diện mục đích, mục đích của quản lý là nâng cao năng suất của tổ chức, mục đích kinh doanh là nâng cao lợi ích kinh tế. Nhìn từ nội dung cấu thành, Fayel cho rằng kinh doanh gồm những phương diện sau:
- Hoạt động kỹ thuật (sản xuất, chế tạo, gia công). - Hoạt động thương mại (mua nguyên liệu, tiêu thụ, phân phối). - Hoạt động tài vụ (tập trung và sử dụng thích đáng nhất nguồn vốn). - Hoạt động an ninh (bảo vệ tài sản và con người). - Hoạt động kế toán (hoá đơn tài chính, biểu phụ trách tài sản, vốn, hoạt động thống kê). - Hoạt động quản lý (kế hoạch, tổ chức, điều chỉnh, chỉ đạo, kiểm soát).
Chức năng của kinh doanh chính là đảm bảo cho sáu hoạt động trên được tiến hành thuận lợi, để có được kết quả kinh doanh cao nhất. Từ đó dễ dàng nhận thấy rằng, kinh doanh là toàn bộ hoạt động kinh tế của một doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp ấy. Ở góc độ DN, quản lý không bao gồm kinh doanh, mà kinh doanh bao gồm quản lý. Phạm vi của kinh doanh rộng lớn quản lý, nội dung cũng phức tạp hơn.
Trong xã hội ngày nay, ở đâu chúng ta có thể nhìn thấy lãnh đạo: mỗi quốc gia đều có Đảng cầm quyền và Chính phủ lãnh đạo; các doanh nghiệp đều có chủ tịch hội đồng quản trị, chủ tịch điều hành, tổng giám đốc, giám đốc bộ phận lãnh đạo; quân đội cũng không thể rời xa sự lãnh đạo của các quan chức quân đội các cấp. Ngay cả các tổ chức phi chính phủ cũng có người đứng đầu có quyền uy lãnh đạo các thành viên trong tổ chức.
Trong cuộc sống thực tế, không ít người cho rằng lãnh đạo và quản lý là cũng một khái niệm, giữa chúng không có gì khác nhau, quá trình lãnh đạo gần như chính là quá trình quản lý. Song thực ra, giữa chúng có sự khác biệt và cũng có liên quan với nhau.
Những nhà quản lý học có những quan điểm khác nhau về định nghĩa lãnh đạo, nhưng nội dung bản chất là giống nhau. Họ đều cho rằng lãnh đạo là người dẫn dắt cấp dưới thực hiện mục tiêu của tổ chức. Quản lý và lãnh đạo đều có mục đích là thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhưng chúng có điểm khác biệt rõ rệt như sau:
* Lãnh đạo và quản lý không thuộc cùng một phạm trù.
Lãnh đạo là một chức năng của quản lý, thường được gọi là chức năng lãnh đạo, còn chức năng khác của quản lý lại không phải là lãnh đạo. Ví dụ: công việc mà những người tham mưu trong tổ chức làm là công tác quản lý, nhưng không phải là công tác lãnh đạo. Quản lý ở đây chỉ hành vi quản lý, công tác lãnh đạo vừa bao gồm hành vi quản lý, vừa bao gồm hoạt động nghiệp vụ khác. Ví dụ: một người lãnh đạo doanh nghiệp cần gặp và tiếp nhân vật quan trọng, tham gia đàm phán, tham dự những hoạt động chung.
Thông thường, lãnh đạo chủ yếu là lãnh đạo con người, xử lý quan hệ giữa người với người, đặc biệt là quan hệ cấp trên và cấp dưới. Đây là vấn đề cốt lõi trong hoạt động quản lý. Còn về quản lý, ngoài quản lý con người, đối tượng của quản lý còn bao gồm tài chính, vật chất. Quản lý không chỉ xử lý quan hệ giữa người với người mà còn phải xử lý mối quan hệ tài chính và vật chất, giữa vật chất và con người, giữa con người và tài chính. Phạm vi mà quản lý đề cập đến rộng hơn nhiều so với lãnh đạo.
* Quản lý và lãnh đạo khác biệt nhau nhưng có liên quan mật thiết với nhau
Lãnh đạo và quản lý thuộc 2 tầng hoạt động khác nhau song chúng lại có quan hệ mật thiết khó tách rời. Hoạt động lãnh đạo tập trung vào việc đưa ra quyết sách, xác định mục tiêu, kế hoạch phấn đấu, vạch ra chính sách tương ứng và phương hướng lãnh đạo khu vực, ban ngành, đơn vị tiến lên phía trước… Còn quản lý tập trung giữ vững và tăng cường hoạt động của tổ chức để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu mà lãnh đạo đã xác định.
Nguồn tin: Internet, http://gdnn.edu.vn tổng hợp và hệ thống hóa
Khi nói đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp người ta thường bị vướng vứu vào nhiều thuật ngữ có liên quan như là kỹ năng, kỹ năng nghề, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng cứng, kỹ năng mềm .v.v… Do không hiểu đúng nội hàm của những khái niệm đó, nên đã có những quan niệm hoặc tiếp cận sai lệch về những vấn đề xung quanh phát triển nguồn nhân lực. Bài viết dưới đây, trình bày những nghiên cứu về nội hàm của những thuật ngữ này.
Khái niệm kỹ năng, kỹ năng nghề Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về kỹ năng, tùy vào cách tiếp cận. Theo từ điển Oxfort[8], “kỹ năng” là khả năng để làm tốt một công việc nào đó thường có được qua đào tạo hoặc kinh nghiệm (the ability to do something well, usually gained through training or experience). Theo đó, kỹ năng được hiểu là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Theo Từ điển Giáo dục học[2], kỹ năng được phân chia thành 2 bậc: Kỹ năng bậc thấp (bậc I) và kỹ năng bậc cao (bậc II). Kỹ năng bậc thấp là khả năng thực hiện đúng hành động, phù hợp với những mục tiêu và điều kiện cụ thể. Ở bậc này có những kỹ năng hình thành không cần qua luyện tập,nếu biết tận dụng hiểu biết và kỹ năng tương tự đã có để chuyển sang các hành động mới. Kỹ năng bậc cao là khả năng thực hiện hành động, hoạt động một cách thành thạo linh hoạt, sáng tạo phù hợp với những mục tiêu trong những điều kiện khác nhau. Để đạt tới kỹ năng này cần trải qua giai đoạn luyện tập các kỹ năng đơn giản, sao cho mỗi khi hành động, người ta không còn bận tâm nhiều đến thao tác nữa vì nhiều thao tác đã tự động hóa. Theo Tâm lý học[3], kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết một nhiệm vụ. Theo tác giả Đặng Thành Hưng[4], kĩ năng là dạng hành động tự giác, được thực hiện có kĩ thuật, dựa và những điều kiện sinh học, tâm lí và xã hội ở cá nhân, và có kết quả nhất định đáp ứng mục tiêu hay chuẩn đã định trước. Có kĩ thuật tức là không tùy tiện, mà tuân theo trình tự, qui tắc và yêu cầu kĩ thuật. Trên thế giới, thuật ngữ kỹ năng đã được luật hóa trong nhiều đạo luật của nhiều quốc gia. Theo Đạo luật TESDA 1994 của Philippines[10], kỹ năng có nghĩa là khả năng được học và được thực hành để thực hiện một nhiệm vụ hay một công việc (Skill shall mean the acquired and practiced ability to carry out a task or job) Tương tự như vậy, Luật Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của Malayxia cho rằng[9]: Kỹ năng được hiểu là khả năng được học và được thực hành để thực hiện thành thạo một nhiệm vụ hay một công việc (skill means an acquired and practised ability to competently carry out a task or job). Từ những quan niệm nêu trên, có thể rút ra một số những đặc điểm về kỹ năng như sau: - Kỹ năng có một số nội dung là những quá trình tâm lý, vì nó là tổ hợp của hàng loạt các yếu tố hợp thành như tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đã có; khả năng chú ý, tư duy….; - Kỹ năng có tính linh hoạt và có thể di chuyển từ hoàn cảnh này sang hoàn cảnh khác; kỹ năng có tính kĩ thuật, tức là có cấu trúc thao tác và trình tự tổ chức các thao tác đó; - Kỹ năng được hình thành do luyện tập, được hình thành trong quá trình hoạt động của con người. Kỹ năng được hình thành qua 05 giai đoạn: - Giai đoạn bắt chước: Chỉ hành động theo mẫu; - Giai đoạn làm được: Hiểu nhiệm vụ, quy trình làm việc nhưng còn có những sai sót, thời gian hoàn thành chậm và đôi khi còn cần có sự chỉ dẫn. - Giai đoạn làm chính xác: Làm việc theo quy trình, chính xác và hoàn thiện công việc nhanh chóng. - Giai đoạn hình thành kỹ xảo: Kỹ năng được tự động hoá, trên cơ sở đó hình thành nên kỹ xảo. - Giai đoạn làm biến hóa. Thể hiện khả năng di chuyển kỹ năng sang các tình huống mới hoặc hình thành các kỹ năng phức tạp. (Hình 1)
Như vậy có thể thấy mặc dù có những định nghĩa khác nhau về kỹ năng, tuy nhiên, đều thừa nhận rằng kỹ năng là một quá trình tâm lý, được hình thành khi con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng có được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng theo nghĩa hẹp hàm chỉ đến những thao tác, hành động của thể của con người. Kỹ năng hiểu theo nghĩa rộng hướng nhiều đến khả năng, đến năng lực của con người. Trong một nghề cụ thể, kỹ năng theo nghĩa hẹp cũng thường được hiểu là kỹ năng nghề, tức hàm chỉ đến thao tác, hành động của con người trong một nghề cụ thể nào đó. Vì vậy, tiếp cận năng lực thực hiện (competence base training), kỹ năng là một thành tố quan trọng trong ba thành tố tạo nên năng lực thực hiện của con người (kiến thức, kỹ năng và thái độ). Theo tiếp cận này, vẫn là khả năng của con người để làm tốt một công việc nào đó, nhưng người ta không chỉ nhấn mạnh đến kỹ năng mà là sự hòa quyện nhuần nhuyễn của cả kiến thức, kỹ năng, thái độ để giúp con người thực hiện một công việc nào đó như mong đợi.
Thế nào là kỹ năng nghề nghiệp? Kỹ năng nghề nghiệp (professional skills hoặc vocational skills) là thuật ngữ có nguồn gốc từ thuật ngữ kỹ năng (skill), nhưng nội hàm được mở rộng theo hướng khả năng và năng lực thực hiện của con người. “Năng lực thực hiện” là thuật ngữ được dịch từ tiếng Anh (Competency hay Competence) hoặc tiếng Đức (Handlungskompetenz) dùng trong các tài liệu của nhiều tác giả trình bầy về quan điểm giáo dục, đào tạo theo tiếp cận năng lực thực hiện. Theo quan niệm này, năng lực thực hiện được coi là sự tích hợp nhuần nhuyễn của ba thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để hoàn thành được từng công việc cụ thể của nghề, chứ không phải là sự tồn tại độc lập giữa chúng với nhau và ít liên quan đến công việc của nghề[5]. Nếu kỹ năng thuần túy được hiểu theo nghĩa hẹp, hướng tới thao tác, khả năng hoạt động cụ thể thì kỹ năng nghề nghiệp được hiểu theo nghĩa rộng hướng tới khả năng, năng lực thực hiện hành động của con người trong các lĩnh vực nghề nghiệp. Kỹ năng theo nghĩa hẹp chỉ là một thành tố của năng lực (năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ). Trong hoạt động nghề nghiệp, con người luôn biểu hiện những khả năng nhất định để thực hiện công việc nào đó. Khi thực hiện những hoạt động ấy, con người cần phải có tri thức, kinh nghiệm cần thiết tương ứng với hoạt động, có khả năng tập trung chú ý, tư duy, tưởng tượng... Có làm như vậy, con người mới thực hiện hoạt động theo mục đích. Tất cả những yếu tố đó biểu hiện khả năng thực hiện hoạt động nghề nghiệp của con người. Có người gọi đó là kỹ năng nghề nghiệp, có người gọi là năng lực nghề nghiệp, có người đơn giản chỉ gọi là kỹ năng. Do vậy, kỹ năng nghề nghiệp phải được hiểu theo nghĩa rộng (tức là năng lực), mới thấy được đầy đủ ý nghĩa của kỹ năng nghề nghiệp. Ngày nay, với tiếp cận năng lực thực hiện trong đào tạo, các nhà sư phạm nhấn mạnh đến việc dạy học tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người học có thể vận dụng vào việc thực hiện từng công việc cụ thể của một nghề. Theo đó, kỹ năng nghề nghiệp hay năng lực nghề nghiệp được hiểu như nhau về nội hàm và đều hướng tới khả năng thực hiện công việc của con người trong hoạt động nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi nói đến kỹ năng nghề nghiệp, người ta thường khu trú nó trong phạm trù của kỹ năng (năng lực hành động) nhiều hơn ở các lĩnh vực khác như kiến thức và các phẩm chất tâm lý như đạo đức, thái độ, hành vi... Còn nói về năng lực thì thường là rộng hơn và hướng vào cả ba thành tố. Như vậy, kỹ năng nghề nghiệpđược hiểu là khả năng của con người thực hiện công việc nghề nghiệp một cách có hiệu quả trong một thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, dựa vào sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ. Kỹ năng nghề nghiệp được phân chia thành nhiều loại khác nhau, dựa vào một số tiêu chuẩn xác định. - Nếu căn cứ vào mức độ của hành động, có các loại kỹ năng đơn giản như đọc, viết... và các kỹ năng phức tạp như học tập, vận hành máy móc... - Nếu căn cứ vào mức độ biểu hiện của kỹ năng có: + Kỹ năng chung, là loại kỹ năng biểu hiện ở mọi hoạt động của con người như kỹ năng sử dụng các công cụ lao động, kỹ năng học tập, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghiên cứu...; + Kỹ năng riêng, là kỹ năng trong hoạt động nghề nghiệp nhất định nào đó. Ở mỗi nghề, tùy thuộc vào từng trình độ, đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng tương ứng; - Nếu căn cứ vào mức độ quan trọng của kỹ năng, người ta phân ra các loại: + Kỹ năng cơ bản: Gồm những kỹ năng áp dụng để làm việc nói chung không dành riêng cho một nghề hoặc một ngành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; + Kỹ năng chung: Gồm những kỹ năng có thể áp dụng chung cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề có liên quan; + Kỹ năng cốt lõi: Gồm những kỹ năng cần thiết, bắt buộc phải có để được công nhận là có trình độ nghề nghiệp nhất định nào đó. - Nếu căn cứ vào tính chất của kỹ năng, người ta còn phân loại ra các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. + Kỹ năng cứng (hard skill) là kỹ năng chuyên môn nghề - kỹ năng kỹ thuật cụ thể như khả năng học vấn trình độ chuyên môn cho mỗi công việc, ngành nghề nhất định và kinh nghiệm. + Kỹ năng mềm (soft skill)[7], thường hiểu là các kỹ năng không mang tính kỹ thuật (hay còn gọi là Kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữ liên quan đến trí tuệ xúc cảm dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là gì? Trước hết, ngay từ khái niệm “phát triển” cũng là một khái niệm phức tạp, với nhiều quan niệm khác nhau. Có quan niệm cho rằng “phát triển” là “vận động”, có quan niệm “phát triển” là “tiến bộ”.v.v…Tuy nhiên, về cơ bản các quan niệm này cũng không thoát ly khỏi quan niệm của phép biện chứng duy vật. Theo triết học Mác - Lên Nin, khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo chiều hướng đi lên của sự vật, hiện tượng, từ trình độ thấp lên trình độ cao từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện; cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu[6]. Theo Đạo luật TESDA 1994 của Phippines[10], phát triển kỹ năng là một quá trình qua đó người học và người lao động được tiếp cận một cách có hệ thống với các cơ hội học tập để lĩnh hội hoặc bồi dưỡng, hoặc cả hai về kiến thức, kỹ năng và cách thức ứng xử cần có như là điều kiện tiêu chuẩn cần thiết của một công việc hoặc một loạt công việc trong một lĩnh vực ngành nghề. Theo Luật Khuyến khích phát triển kỹ năng nghề nghiệp Thái Lan[11], "Phát triển kỹ năng" có nghĩa là một quá trình mà cho phép học viên và những người trong độ tuổi lao động có được kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc tốt bằng cách đào tạo và các hoạt động liên quan khác. Theo Luật Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Hàn Quốc[12], phát triển kỹ năng nghề nghiệp có nghĩa là hoạt động đào tạo cho người lao động để giúp cung cấp và cải thiện năng lực thực hiện cần thiết cho công việc của họ. “Phát triển kỹ năng nghề nghiệp” nhằm phát triển các phương tiện và các khoá đào tạo phát triển kỹ năng nghề và tiến hành các cuộc điều tra hay nghiên cứu về phát triển kỹ năng nghề. Cũng có quan niệm cho rằng, đào tạo chỉ là để hình thành kỹ năng, còn phát triển kỹ năng là giai đoạn sau đó, giúp người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp. Theo quan niệm này, đào tạo được hiểu là một quá trình, phát triển kỹ năng là một quá trình riêng biệt. Tuy nhiên, theo quan niệm triết học, phát triển kỹ năng nghề nghiệp nếu chỉ tính trong giai đoạn người lao động đã tham gia lao động sản xuất thì không đầy đủ, thiếu đi tính vận động, phát triển của kỹ năng. Do vậy, có thể hiểu, phát triển kỹ năng nghề nghiệp (skills development hay vocational skills development) là quá trình hình thành, nâng cao khả năng thực hiện công việc nghề nghiệp của con người trong một thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, trên cơ sở sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ. Với nghĩa hẹp, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình đào tạo, đào tạo lại, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ (năng lực) cần thiết để mỗi con người có cơ hội tìm việc làm, hoặc để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ mà họ đang làm. Ở nghĩa rộng hơn, phát triển kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là phương châm và biện pháp mang tính toàn diện, hệ thống về việc đào tạo lực lượng lao động với những kỹ năng, kỹ thuật và trình độ nhất định để họ có thể tiếp cận với công việc trong thị trường lao động. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là phát triển cả hệ thống đào tạo nghề nghiệp thể hiện từ đường lối, quan điểm đến mạng lưới cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên, chương trình, giáo trình nhưng tập trung vào người học sau quá trình đào tạo. Tuy nhiên, phát triển kỹ năng nghề nghiệp khác phát triển đào tạo nghề nghiệp ở chỗ, khi nói tới đào tạo nghề nghiệp tức là đặt trọng tâm vào đầu vào (nhà cung cấp), trọng tâm vào nhà trường và giáo viên, còn khi nói tới phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là người ta quan tâm tới đầu ra (người học sau quá trình đào tạo), lấy người học là trung tâm. Theo quan điểm này, thuật ngữ “phát triển kỹ năng nghề nghiệp” đã được luật hóa ở nhiều quốc gia trên thế giới (Hàn Quốc, Thái Lan, Philippines, Malayxia, Nam Phi….). Thay vì “đào tạo nghề” (vocational training) hay “giáo dục nghề nghiệp” (vocational education and training) người ta đã sử dụng thuật ngữ “phát triển kỹ năng” (skills development) hay “phát triển kỹ năng nghề nghiệp” (vocational skills development) là tên trong các đạo luật. Nói tóm lại, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là thuật ngữ được hiểu tương tự như phát triển năng lực nghề nghiệp và cũng tương tự như phát triển đào tạo nghề. Tuy nhiên, phát triển đào tạo nghề nghiệp chú trọng vào đầu vào (các yếu tố, điều kiện bảo đảm), còn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, chú trọng vào đầu ra (kỹ năng/năng lực làm việc) của người lao động./.
Tài liệu tham khảo 1. Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiêp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội. 2. Bùi Hiền, Nguyễn Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh, Vũ Văn Tảo, (2001), Từ điển giáo dục học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 3. Lê Văn Hồng, Lê Ngọc Lan, Nguyễn Văn Thàng, (2001), Tâm lý học lứa tuổi và Tâm lý học sư phạm, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 4. Đặng Thành Hưng, (2016), “Vai trò của kỹ năng trong sự phát triển con người”, Tạp chí Khoa học dạy nghề, số 31, tháng 4/2016. 5. Vũ Xuân Hùng, (2011), Dạy học hiện đại và nâng cao năng lực dạy học cho giáo viên, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 6. Nguyễn Ngọc Long, Giáo trình Triết học Mác - Lê Nin, Phần 2 (Những nguyên lý cơ bản của triết học Mác - Lê Nin). 7. Từ điển Wikipedia, Website: https://vi.wikipedia.org 8. Từ điển Oxford, Website: http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/skill ngày 25/6/2016. 9. National Skills Development Act 2006, Law of Malaysia, Act 652. 10. Philippines Repubic Act, An Act creating the technical education and skills development authority, providing for its powers, structure and for other purposes, Act, No.7796. 11. Thailand Skill Development Promotion Act, B.E. 2545 (A.D. 2002). 12. Worker Vocational Skills Development Act, Act No. 5474, Dec, 24, 1997, Korea.
Tác giả bài viết: TS. Vũ Xuân Hùng - Viện trưởng, Viện Nghiên cứu Khoa học dạy nghề
Nguồn tin: Bài viết đăng trên Tạp chí Khoa học dạy nghề số 35 tháng 8/2016
Chủ trương sáp nhập các trung tâm dạy nghề, trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp (Thông tư liên tịch số 39/2015/TTLT/BLĐTBXH-GDĐT-BNV ngày 19 tháng 10 năm 2015 của Liên Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, về việc hướng dẫn sáp nhập Trung tâm dạy nghề, Trung tâm giáo dục thường xuyên, Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp công lập cấp huyện thành Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên) bắt đầu được triển khai từ đầu năm 2015, đây là một xu hướng tất yếu để nâng cao hiệu quả đào tạo, dạy nghề, nhưng, quá trình thực hiện cho thấy nhiều khó khăn nảy sinh...
Chính vì vậy công tác quản lý Trung tâm GDNN - GDTX cấp huyện gặp nhiều khó khăn, để Trung tâm đia vào hoạt động ổn định và phát huy hết chức năng nhiệm vụ cần có biện pháp quản lý hiệu quả. Dưới đây là một số biện pháp quản lý Trung tâm GDNN - GDTX cấp huyện sau sáp nhập:
1. Xây dựng những quy định chung - Việc cần làm ngay: Việc cần làm ngay sau khi sáp nhập trung tâm dạy nghề, trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp đó là phải xây dựng Quy chế tổ chức hoạt động chung cho toàn Trung tâm, Quy chế phải đảm bảo phát huy hết chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm, đồng thời không làm "khó" quá trình tổ chức hoạt động của mỗi bộ phận trong Trung tâm. Tổ chức bộ máy ngay sau khi có Quy chế tổ chức hoạt động để đảm bảo đơn vị đi vào hoạt động ngay sau sáp nhập(Điều này đảm bảo cho việc triển khai thực hiện nhiệm vụ năm hoạc một cách kịp thời). Xây dựng "Sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi" của Trung tâm (Có thể bằng văn bản hoặc phi văn bản) Điều này giúp mỗi thành viên trong tổ chức đều có cách nhìn chung nhất, tất cả vì lợi ích của đơn vị. Vì các Trung tâm trước khi sáp nhập có các giá trị, cách thức tổ chức hoạt động, quản lý khác nhau, chế độ chính sách khác nhau. Nếu không xây dựng được một giá trị chung cho đơn vị sau sáp nhập thì việc quản lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn. 2. Vận dụng lý thuyết "Quản lý sự thay đổi" để quản lý và đưa Trung tâm vào hoạt động ổn định: a. Khái niệm sự thay đổi và quản lý sự thay đổi Thay đổi là quá trình vận động do ảnh hưởng, tác động qua lại của sự vật, hiện tượng, của các yếu tố bên trong và bên ngoài; thay đổi là thuộc tính chung của bất kì sự vật hiện tượng nào. Thay đổi bao gồm cả sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thay đổi được hiểu ở các mức độ khác nhau: cải tiến, đổi mới, cải cách, cách mạng. Sự thay đổi của các nhà trường có thể do các nguyên nhân bên ngoài và nguyên nhân bên trong; có thể là sự thay đổi tự nhiên, diễn ra thường xuyên và sự thay đổi được hoạch định. Hiện nay, các Trung tâm cấp huyện đã tổ chức sáp nhập, vì vậy chúng ta có thể thấy rõ sự thay đổi về môi trường làm việc, cơ chế chính sách, cách thức quản lý,... Thay đổi là một yếu tố quan trọng liên quan đến sự thành công của một đơn vị. Nếu không mau chóng thích ứng với sự thay đổi, đơn vị khó có thể giữ được vị trí và chất lượng giáo dục. Quản lý sự thay đổi là một cách để tổ chức thích ứng được với sự thay đổi. Theo PGS.TS Đặng Xuân Hải thì “Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hóa, điều hành và chỉ đạo triển khai sự thay đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó”. Phải khẳng định rằng người Giám đốc Trung tâm có vai trò kép là lãnh đạo và quản lý. Trong đó: - Lãnh đạo để luôn có được sự thay đổi và phát triển bền vững. - Quản lý để các hoạt động có sự ổn định nhằm đạt tới mục tiêu. Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã đặc biệt quan tâm đến vai trò lãnh đạo của người đứng đầu đơn vị và tập trung vào lãnh đạo sự thay đổi trong đơn vị. Lãnh đạo và quản lý sự thay đổi là một tiến trình nhằm xây dựng cầu nối giữa tầm nhìn và hành động. b. Quá trình quản lý sự thay đổi Quá trình quản lý sự thay đổi trải qua bốn bước: Bước 1: Chuẩn bị cho sự thay đổi Ở bước này nhà quản lý xác định và chọn lựa được những việc cần làm để thay đổi đơn vị. Người quản lý đơn vị phải nhận diện cho được “sự thay đổi” mà mình phải quản lý có đặc điểm, tính chất như thế nào; những nội dung cơ bản nào cần giải quyết. Người quản lý phải phân tích được khả năng đón nhận sự thay đổi của đơn vị, dự báo trước những xu hướng, cơ hội và nguy cơ của đơn vị và tiến trình thay đổi trong đơn vị để chuẩn bị với những thách thức đặt ra. Bước 2: Xây dựng kế hoạch thay đổi Phải làm cho mọi người hiểu đúng mục đích, nội dung, sự thay đổi, tránh nhiễu không cần thiết. Lập kế hoạch để thực hiện hệ thống mục tiêu tức là tìm các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) và thời gian, không gian...cần cho việc hoàn thành các mục tiêu. Chi phí về tất cả các mặt phải được xác định. Hơn nữa phải tìm ra phương án chi phí ít nhất cho việc thực hiện mỗi một mục tiêu. Thay đổi có kế hoạch là loại hình thay đổi tổ chức được sử dụng nhiều nhất hiện nay. Bước 3: Tổ chức thực hiện thay đổi Soạn thảo và ra các quyết định liên quan đến sự thay đổi của đơn vị. Xác định và phân loại các hoạt động cần thiết để thực hiện mục tiêu, nhóm các hoạt động lại theo nhân lực và các nguồn lực hiện có một cách tối ưu theo hoàn cảnh để hình thành cơ cấu tổ chức. Lựa chọn, sử dụng cán bộ phù hợp thực hiện sự thay đổi, phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận, ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong mối quan hệ trách nhiệm, quyền hạn và thông tin. Bước 4: Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện thay đổi và củng cố sự thay đổi Ở giai đoạn này các đơn vị cần theo dõi tiến độ, duy trì sự cân bằng, xem xét lại các kết quả, thành công và thất bại để từ đó điều chỉnh mục tiêu và kế hoạch. Đồng thời cần kiểm định, đánh giá kết quả thay đổi và đánh giá chất lượng và năng lực thay đổi của đơn vị. (Bài viết chưa hoàn chỉnh)
